הגודל קובע

Post Views: 1,095

לא מזמן חגגנו את חג החנוכה, ובמסיבת החנוכה בבית הספר של בני ביימו והציגו כמה בנות את השיר הישן והאהוב "מעשה בלביבות". השיר הזה תמיד מזכיר לי את כל האנשים העוסקים בניהול "מיקרו" (והם מזכירים לי תמיד את חנה זלדה).

מעשה בלביבה

מתוך הדיסק "שירי החגים הגדולים מכל הזמנים" בביצוע של צילה ועזרא דגן. מילים: תלמה אליגון רוז וחיה פרנקל; לחן: דרורה חבקין.

הוי חנה זלדה, אישתי האהובה
חג חנוכה הגיע ובא,
ובחנוכה נפשי מה חשקה
לאכול לביבה חמה ומתוקה.

הוי רבי קלמן, אישי היקר
אצלי במטבח קמח לא נשאר.
בעלי היקר, ואיך זה אוכל
להכין לביבה בלי קמח בכלל?

אז רבי קלמן שינס את מותניו,
חבש כובעו נעל מגפיו,
השוקה דוהר, קונה הוא מהר,
שק קמח לבן והביתה חוזר.

הנה חנה זלדה, אישתי האהובה,
הנה לך הקמח להכין לביבה.
כי בחנוכה נפשי מה חשקה
לאכול לביבה חמה ומתוקה.

הוי רבי קלמן, אישי היקר,
אצלי במטבח שמן לא נותר.
בעלי היקר, ואיך יתכן
לאכול לביבה אם שמן אין לי אין?

שוב משנס רבי קלמן מותניו,
חובש כובעו ונועל מגפיו,
השוקה דוהר, קונה הוא מהר,
כד שמן טהור והביתה חוזר.

הנה חנה זלדה, אישתי האהובה,
הנה לך השמן להכין לביבה.
כי בחנוכה נפשי מה חשקה
לאכול לביבה חמה ומתוקה.

הוי רבי קלמן אישי היקר,
אצלי במטבח לא נשאר סוכר.
בעלי היקר, ואיך זה אפשר
להכין לביבה בלי טיפת סוכר?

עייף רבי קלמן נפשו עצובה.
נועל מגפיו וחושב על לביבה.
לשוק הוא חוזר רעב עוד יותר,
סוכר הוא קונה והביתה דוהר.

הנה חנה זלדה זוגתי האהובה,
הנה הסוכר הכיני לביבה.
כי בחנוכה נפשי מה חשקה
לאכול לביבה חמה ומתוקה.

הוי רבי קלמן, אישי היקר,
שמא נידחה הלביבות למחר.
בעלי היקר, הן איך זה אפשר,
להכין לביבה כשהכח נגמר?

אז רבי קלמן חולץ מגפיו,
לובש הוא סינר, מפשיל שרווליו,
ולש הבצק, יוצק ויוצק,
צוחק אחרון רק מי שצוחק.

הוי חנה זלדה, בוקר כבר בא.
עיניים פיקחי, הנה לביבה.
כי בחנוכה נפשנו מה חשקה
לאכול לביבה חמה ומתוקה.

[elementor-template id="15197"]

מה ההבדל בין מאקרו למיקרו?

(כלומר, מעבר לכך שבאחד יש "א" ובאחר "י".)

הגודל, כמובן. רק עבור מי שאינו יודע (ואני בטוחה שזה לא אתם), "מיקרו" בא מהמילה היוונית mikros, שפירושה קטן, זעיר; ו"מאקרו" בא מהמילה היוונית makros, שפירושה ארוך, גדול.

האם שאלתם את עצמכם אי פעם מהו היחס בין תפקיד המנהל ל"גודל" ראשו של העובד? במה הוא תלוי?

אני בטוחה שלא פעם תהיתם מהי הנוסחה ל"הגדלת" ראשו של העובד, מהו הגורם המשפיע, כיצד לבודד אותו ולגרום לנוסחה הזאת לעבוד בשבילכם…

אני מאמינה שיש נוסחה כזאת. והיא עוסקת ביחסי הגודל, בבחירה בין מאקרו לבין מיקרו. היא קשורה לטקטיקה של המנהל, לגישת הניהול של המנהל כלפי העובדים.

גישת מיקרו-ניהול

רוב המנהלים בוחרים בגישת "מיקרו" בניהול עובדים.

כפי שאתם יכולים להבין, בגישת מיקרו-ניהול מתמקד המנהל בכל פרט ופרט, יורד לדקויות הקטנות ביותר (או, כפי שמנהל נהדר שלי לשעבר קורא לזה – יורד לסתימות של כל דבר). בשפת הנוער של היום – חופר.

מנהלים כאלה סבורים שעליהם לדעת כל פרט ופרט על מנת להיות "מעורבים", ושהכל תלוי בהם. שללא ההנחיה המדוייקת והמדוקדקת שלהם העובדים פשוט לא יהיו מסוגלים לבצע צעד בעצמם. לדעתם, אם אתה שולט בכל תנועה ובכל תזוזה, אם אתה שולט בכל פרט שכל עובד שלך עושה, הרי אתה מנהל טוב ומעורב ודבר לא יחמוק ממך.

מאחר שאנשים אלה בדרך כלל נמנים בין ה"קונטרול פריקים" (ושוב, אני בטוחה שאין בינינו כאלה), מה שחשוב להם ביותר הוא השליטה. אך הם מבלבלים את המושג "ניהול" עם המושג "שליטה".

גישה זו נפוצה ביותר בקרב השכירים, ובמיוחד אלה שגדלו במשפחות של שכירים לדורות. אחד הגורמים להתפתחות צורך זה בשליטה הוא שלשכירים אין למעשה שליטה במצבם, הם תלויים לחלוטין במעסיק שלהם. אנשים מסוג זה חולמים על לקחת את השליטה אליהם ולהפסיק את המצב התלותי בו הם נמצאים, אולי גם שלא במודע. ואכן יש ביניהם לא מעט עצמאיים שפותחים עסק קטן או זעיר והם עובדים בו בעצמם. אופיינית להם האמירה: "אם אתה רוצה שמשהו ייעשה כשורה – עשה זאת בעצמך".

אגב, רוב המנהלים מסוג כזה לא גדלו לתוך התפקיד בהדרגה, מתוך אהבת האדם ויכולות ניהול שפיתחו, אלא סיימו תואר אקדמי במנהל כלשהו, וחושבים שמנהל הוא בסך הכל תפקיד, שניתן ללמוד את כל מה שצריך בשביל לבצעו באוניברסיטה, ושלאחר התואר הם צריכים להתחיל מיד בניהול. וכמובן, שעקב מיקומם בפירמידת ההיררכיה הם הרבה יותר חשובים, על כן השליטה היא זכותם הטבעית.

חברו זאת לצורך האדיר בשליטה ותקבלו מנהלים הסבורים שעל מנת שמשהו ייעשה כשורה, עליהם לתת כל הוראה, כל הנחיה בעצמם, להשגיח על כל פרט ועל כל תנועה (וכמובן על כל פרוטה). למעשה, זו טעות חמורה.

תוצאות מיקרו-ניהול לעובדים

התוצאה הישירה של ההתערבות הזאת היא מעגל קסמים של כעסים ותסכולים משני הצדדים.

אני מכירה (ואפילו מקרוב) מקומות עבודה בהם העובדים אינם מורשים לקום ממקומם אלא לפי צלצול, מנהליהם מודדים את הדקות בשעון שהם יוצאים להפסקת צהרים או קפה, את הזמן שהם מבלים בשירותים או בשיחת טלפון דחופה למשפחה. אני מכירה מקומות עבודה בהם המנכ"ל מוכרח לחתום בעצמו על כל הזמנה מעבר לדמי כיס של תלמיד בית ספר יסודי. הזמנת שולחן, מנורה, מקלדת או חבילת טושים לא תצא ללא חתימתו האישית. מהן, לדעתכם, תחושותיהם של עובדים אשר זוהי הזמנתם שמתעכבת חודשים על שולחנו? מה רמת המוטיבציה שלהם?

העובדים מפסיקים לעשות משהו מעצמם. היוזמה נעלמת לחלוטין, כי הרי המנהל צריך להיות מעורב אישית בכל. האחריות יורדת לאפס, כי בעצם ההתערבות שלו בכל פרט לוקח המנהל את האחריות לידיו. והמוטיבציה עפה מהחלון (או הדלת, אם אין חלונות באולם הייצור, למשל), כי אין מה שיניע את העובד לעשות דבר מה מעצמו: בשביל מה? ממילא המנהל מתערב ומוריד את ההנחיות שלו. אז אם הוא לא אמר כלום – אני לא אעשה דבר. התחושה שלהם היא שהמנהל עושה אותם קטנים-קטנים, מיקרו כאלה…

תוצאות מיקרו-ניהול למנהל

גם חייו של מיקרו-מנהל אינם מעוררים קנאה.

אין לו זמן לשום דבר: הוא כל כך עסוק ב"ניהול" אינסוף הפרטים הקטנים וההשגחה שכולם באמת עושים את הכל בדיוק כפי שהוא אומר להם לעשות…

הוא מתוסכל וכועס על כל העובדים, מאחר שהם, כמובן, אינם זזים בלי שיגיד להם. פרדוקס? אכן כן. הוא אומר להם בעצמו שלא לעשות שום דבר ללא הנחיתו – ואז מתוסכל שאינם עושים שום דבר בלי שיגיד להם.

הוא ממורמר ש"העובדים חסרי אחריות" ומתלונן על ה"ראש הקטן" של עובדיו. הוא מוצא בהם רק את מה שהם לא עושים, ומספר להם על כך, מה שבתורו מגביר את ההתנגדות שלהם אליו ואת חוסר הרצון שלהם להשקיע בעבודה מעבר למינימום האפשרי, רק מה שנדרש כדי שלא יפטרו אותם. תחלופת העובדים מרקיעה שחקים, איש לא נשאר שם אם יש לו איזושהי ברירה אחרת.

העומס שלו גורם לדברים רבים להיתקע ויוצר צוואר-בקבוק, מה שגורם לעיקובים בביצוע המשימות, וחוזר חלילה.

חוסר האמון משני הצדדים הולך ומעצים, ואיתו הכעס והתסכול. העבודה הופכת למאבק סמוי בלתי פוסק, שרק הולך ומתגבר.

קשה לתאר את התחושות של אדם המתעורר בבוקר ומיד עובר למוד של תסכול רק מהמחשבה על המאבק הממתין לו בעבודה. שוב. ושוב. מדי יום…

מה הפלא שהאנשים כל הזמן עייפים, חולים, סובלים ממיגרנות, אלרגיות, אסטמה ומה לא?

לא מצחיק, אם חושבים על זה

חנה זלדה מהשיר החביב לעיל גם היא מנהלת את בעלה במיקרו. מה שמשעשע אותנו כל כך הוא שאינה חושבת על לתת לו את רשימת הקניות כולה בבת אחת, אלא מריצה אותו הלוך ושוב עם כל דבר בנפרד. למעשה, מחשבה שניה מראה שהיא מנהלת כך את עצמה: היא בודקת את מה שהיא צריכה פר פעולה, ולא פר משימה. אין לה ראיה של כל תמונה יחדיו, על כן היא מעבירה את ההנחיות אחת-אחת, לפי הגעתה אל הפעולות הספציפיות. וכל העניין הוא גם מעייף למדי. זאת אם נניח שהיא בכלל מעוניינת לעשות את הלביבות מלכתחילה, ולא רק מחפשת תירוצים למה היא אינה יכולה לעשות אותן.

אילו הייתי אני רבי קלמן, מזמן כבר סבלנותי היתה פוקעת, וודאי שלא הייתי מכינה בסופו של דבר את הלביבות בעצמי.

טוב, אז דיברת על ניהול במיקרו. ומה האלטרנטיבה?

גישת מאקרו-ניהול

יש מנהלים שבוחרים בדרך אחרת. דרך של העצמת העובד, ולא של הקטנתו. בואו נקרא לזה גישה של מאקרו, למען הנוחות.

אנשים בעלי גישה של יזם, למשל, מודעים ומקבלים כי הם לא מומחים גדולים בכל תחום שאיננו המומחיות הספציפית שלהם, ושעל מנת שהכל ייעשה כשורה – יש להעביר את מה שלא בתחום מומחיותם למי שטוב בזה.

במקום לנהל כל פרט ופרט, סומך מנהל-מאקרו על עובדיו שהם יודעים את עבודתם, ואינו אומר להם כל הזמן מה לעשות. הוא רואה את תפקידו בלספק לעובדים את כל מה שהם זקוקים לו על מנת לבצע את העבודה שלהם על הצד הטוב ביותר (הכשרה וכלים הדרושים לביצוע העבודה).

הוא מביא את החזון והכיוון, מאיר את המטרה ומתווה את המדיניות. הוא משאיר לעובדיו לקבוע יעדים קצרי מועד, או נקודתיים, ולבחור את הדרך המיטבית להגיע לשם.

כמו רועה, הוא מעמיד את עצמו בשקט במקום ממנו הוא צופה על כל הפעילות בבת אחת, בגדול (מאקרו), ורק מתקן את הכיוון, כשזה משתבש. הוא יודע מי זקוק יותר לתמיכה ומי פחות, ופועל בהתאם לאדם ולמצב. ברור לו שזה יהיה מגוחך (ומען האמת, בלתי אפשרי) להתרוצץ כל היום לכל כבשה בנפרד ולכוון את רגליה בכיוון הנכון.

בגלל שהוא משחרר את השליטה היחידנית והפרטנית, מתפנה לו זמן אותו הוא יכול להשקיע באימון וחיזוק העובדים, בהכרתם, בשיתוף הפעולה עם כל אחד מהם, בהקשבה למשוב ולמידה ממנו. למרות שאינו עובר על טעויות לסדר היום, הוא אינו מתרכז בהן, וזוכר שטעויות אינן משקפות דבר על העובד עצמו ומשמשות הזדמנות לשיפור.

הוא תומך בעובדים ומעצים אותם, כדי להגביר את בטחונם והנעתם, ומפגין הערכה לתוצאות הטובות שהשיגו.

תוצאות מארקו ניהול

כתוצאה מכך העובדים חשים שסומכים עליהם, ועושים מאמצים לעמוד בציפיות. המאמצים מביאים לשיפור מתמיד בתוצאות עבודתם, ולכן לסיפוק מעבודתם. הם רואים הערכה כלפיהם וכלפי המאמצים שלהם וזה מעלה את הרצון שלהם להיות מעורבים ולשפר. עובדים רוצים לעשות עבודה טובה, והם מעריכים מאוד את ההזדמנות הניתנת להם לעשות זאת. תחלופת העובדים תרד באופן דראסטי בסיטואציה כזאת.

מנהל כזה הוא גם השראה למנהלים וראשי צוות אחרים סביבו, ומעגל ההעצמה מתרחב ומעניק יתרונות גוברים והולכים לכל הארגון, בכל הרמות ובכל הרבדים.

אז כעת משהבנו את הנוסחה להגדלת "ראשו" של העובדים, איזו גישה תבחרו אתם? מיקרו או מאקרו?

כי אם תשאלו אותי – הגודל קובע!

תמונת מיקרו-מנהל: מתוך אוסף פינטרסט של nakedpastor.
תמונת המנהל העסוק: מתוך מאמר "כיצד לתקשר עם אדם עסוק" באתר Art of Manliness.
תמונת חנה זלדה ורבי קלמן: מתוך "מעשה בלביבה", אחד מ-5 ספיישלים טלוויזיוניים לילדים, עם שירי-חג מוכרים של HOT VOD Young, מערוץ היוטיוב שלהם.
תמונת הרועה: ציור של סיימון דיווי (Simon Dewey), אמן אמריקני מורמוני, "אדוני רועי". לא מצאתי אתר של האמן, אך ניתן לראות (ולרכוש) את עבודותיו באתרי אמנות שונים, או כאן, בפייסבוק.

[elementor-template id="16514"]

פוסט זה זמין גם ב: English

איכות עם חיוך - ללא מאבק

בחרו את המסלול המתאים לכם:

וצרו קשר לקביעת פגישה בלתי מחייבת אצלכם בארגון.